做一名“不一樣”的HR
近日,一位HR在網絡表達了自己對HR工作的理解:“我遇到過很多的HR都很苦惱,包括我在內,經常是沒有工作的思路,不知道怎樣才能把工作做得更好,要么是陷于公司的職場政治而無法脫身,要么是一直困于一個職位而無法獲得提升,當然更多的是在平常的工作中遇到新問題無法解決,我們一直在追尋HR的意義所在,一直在追尋自我的成長的最好方式,一直在磨練自己對于各種麻煩的容忍,但是從前仆后繼的現象看,似乎我們還缺乏很好的生存之道?!?br />
最終,他提出了他的解決辦法——“我覺得要突破困境,我們就需要做一個不一樣的HR,與過去的習慣告別,將新的思維模式、新的角色認知應用到工作中?!?br />
那么,該如何做一名“不一樣”的HR呢?,讓我們來聽聽他的解決辦法。
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需要有更開闊的視野
HR需要站在公司的高處,站在老板的角度,站在各部門的立場,站在員工的一邊?,F實中,很多HR們所存在的本位主義,他們只停留在對自己職位的理解,沒能走出去,去了解公司的發展,去了解老板的想法,去換位思考各部門的需求,去考量員工的需要,所以,每一天的工作就像在井底一般,看著自己的那一小片天空。
老板心目中理想的 HR,就是能站在開闊的視野下深刻洞察公司人力資源的核心問題,并能夠快速拿出簡單實用方案執行到位。
HR需要具備驅動業務的能力。讓公司從個人奮斗到群體奮斗的轉變,懂得公司的業務模式,并從人力角度做好引導、激勵、推動。同時具備戰略思考的能力。需要接觸到更多的跨部門合作,需要參與公司的戰略制定和執行,需要其他任何一個企業高層所應當具備的性格:大度、全局觀、遠見、沉穩。
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需要不一樣的思維方式
比如在騰訊,人力資源部門和業務部門一樣,始終貫徹公司的核心價值觀——一切以用戶價值為依歸。不論騰訊內部的業務部門還是職能部門,在做產品或者服務之前,都會集中精力去努力挖掘目標用戶最深層次的真實需求,以便做出能夠實實在在滿足用戶需求的產品。
經過這種理念的倡導,騰訊要求人力資源部門把“用戶”識別到人,進而針對不同的“用戶”提供不同的服務和產品。當然,對于HR這樣的部門來說,他們的“用戶”就是公司的員工。例如,當HR在做“招聘”產品時,他的用戶就是那個對人才有需求的業務部門負責人;當HR在制定“薪酬福利”這一產品時,他的用戶就是騰訊的所有員工。所以,騰訊人力資源部的“產品”都會有特定的用戶群體。
HR應該好好想想,同樣的8小時,為何別人的工作質量比我們好?是他們太聰明?還是我們的智商不行呢?其實,人都是差不多的,唯一的差別可能還在于 HR在這些事情上面所花費的時間和思維的方式,如果只習慣于現狀,不敢去嘗試新的方法,不敢去想不敢去做,于是就只能在不敢中平庸。
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走別人沒有走過的路
很多人說HR就是做一些事務性的工作,跟那些所謂的創新沒有多大關系,反正每天就是處理那些煩瑣的事情,每次就是面對那些亂七八糟的問題,一旦要去做一件新的事情,就不知所措了。
在招聘中,經??吹竭@樣的情景,有人同樣去招人,招到的人又多,素質又好,而有的人同樣去招人,費了九牛二虎之力,招到了幾個人,回到公司一復試全部被刷掉,為什么有這么大差距呢?其實,這里面就有著創新的思維,很多人總是在走前人的路,卻沒有發現就在前人的路上還有一些被掩蓋但是事實存在的小路,走大道的人太擠了,但是卻很少有人發現原來旁邊還有這條小路,一旦走進去才發現原來只有那么幾個人走這條路,結果是發現了新的方法,解決了新的難題?!赌隳芟氲降亩际清e的》寫到,很多的常識性都是有問題的,當然這不是說我們的工作方法都是錯的,只是想說明,如果常規性的工作方式很難解決層出不窮的問題,那就挖掘出別人還沒有發現的新的路子,這樣的工作才能突破。所謂的創新也就是這么來的。
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永不停息的學習欲望
有一句話說:你跟別人不一樣,那是你擁有與別人不一樣的資本,而資本的積累,唯學習爾。
多名企業高管表示,如果我一個星期不上網學習,就感覺自己有點跟不上了。他們對信息化的掌握,對最新事物的好奇,是促使他們能夠擁有最新決策的依據。
然而現實中也經??吹胶芏嗳藢σ恍﹩栴}的態度,當他們遇到了問題,不是自己靜下心來想一想,思考一下,看看有無解決的辦法,甚至于到網上搜索下相關的信息,而是一遇到難題就感覺世界末日了一般,然后把問題拋給別人,寄希望于別人能夠幫忙解決,但是一個問題別人幫忙解決了,第二個、第三個呢?總有一天需要自己去面對不思考不獨立解決問題的困局。沒有人生來就懂得工作的技巧,都是通過學習和思考來提升自己面對問題的能力的。 拜托啦HR
回頭看看HR的現狀是什么?大部分HR每天都干了很多活,每天在繁雜的工作中忙得連軸轉。但是半年、一年過去了,自身并沒有進步。時間一長,就喪失了成長的能力。
學習是一種習慣,成長是一種習慣,精進也是一種習慣,你若是一年兩年里都忙的沒時間成長,最終也會習慣了每天不成長的狀態,畢竟不成長本身也是人最舒服的狀態。